Im März 2015 wurde das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst verabschiedet. Das Gesetz ist bereits am 01.05.2015 in Kraft getreten.

Ziel des Gesetzes ist es, den Anteil von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und der Verwaltung signifikant zu erhöhen. Das Gesetz lässt sich in die folgenden drei Bereiche unterteilen:

  1. Vorgabe einer Geschlechterquote von mind. 30 % für Aufsichtsräte von börsennotierten Unternehmen, die der paritätischen Mitbestimmung nach dem MitbestG, MontanMitbG oder MitbestErgG unterliegen. Zu beachten ist die Quote ab 2016 für die dann neu zu besetzenden AR-Posten. Derzeit sind hiervon in Deutschland 108 Unternehmen betroffen.
  2. Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen und Fristen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Geschäftsführungsorganen und den beiden Führungsebenen unterhalb des Geschäftsführungsorgans in Unternehmen, die börsennotiert oder mitbestimmungspflichtig sind. Hiervon sind in Deutschland ca. 3.500 Unternehmen betroffen.
  3. Im öffentlichen Dienst wird das Bundesgremienbesetzungsgesetz novelliert. Für die Besetzung von Aufsichtsgremien, in denen dem Bund mind. 3 Sitze zustehen, gilt ab 2016 eine Geschlechterquote von mind. 30 % für alle Neubesetzungen dieser Sitze. Ab 2018 soll dieser Anteil sogar auf 50 % erhöht werden.

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Auch wenn in der Presse über den ersten Bereich am intensivsten berichtet wurde, wirft der zweite Bereich bezüglich der Führungsebenen die schwierigeren Fragen auf: Wie lassen sich die beiden Führungsebenen unterhalb des Geschäftsführungsorgans bestimmen? Sind Ausnahmen in flachen Hierarchien zulässig? Fallen auch Stabsabteilungen darunter? Gibt es beispielsweise nur einen männlichen Leiter einer Stabsabteilung, müsste dann eine Frau als Co-Leiterin bestellt werden, um eine „Null-Quote“ zu vermeiden? Wie wirken sich die Führungsebenen in Konzernen mit Tochter- und Enkelgesellschaften aus? Ist jede Gesellschaft dann wiederum isoliert zu betrachten? Ist auch im Ausland eingesetztes Führungspersonal zu berücksichtigen? Diese Fragen werden derzeit in der Literatur kontrovers diskutiert.

Durch Vorstand bzw. Geschäftsführung waren trotz dieser noch offenen Fragen bis zum 01.01.2016 folgende Maßnahmen zu ergreifen:

Identifizierung der Führungsebenen und Feststellung des aktuellen Frauenanteils in den beiden Führungsebenen unterhalb der Geschäftsführung

Festlegung des Frauenanteils für die Führungsebenen

Festlegung einer Frist, in der die Zielgröße erreicht werden soll, wobei die erstmals zu setzende Frist nicht über den 30.06.2017 hinausgehen darf

Liegt der aktuelle Frauenanteil unter der Quote von 30 %, darf dabei die von der Geschäftsführung genannte Zielgröße die aktuelle Grenze nicht unterschreiten (Verschlechterungsverbot). Liegt der aktuelle Frauenanteil dagegen über der Grenze von 30 %, kann die Zielgröße auch hinter der aktuellen Quote zurückbleiben.

Entsprechend ist auch für die Unternehmensleitung nund den Frauenanteil im Aufsichtsrat eine verbindliche Zielgröße für eine Frauenquote vorzugeben und die Bestimmung einer Frist, in der diese Quote erreicht werden soll.

Publizität

Nach dem neuen § 289 a Abs. 4 HGB müssen die betroffenen Unternehmen im Lagebericht eine gesonderte Erklärung der Unternehmensführung aufnehmen, in der die festgesetzten Zielgrößen zum Frauenanteil in den einzelnen Führungsebenen sowie die angestrebten Ziele für deren Umsetzung festgehalten sind. Werden die genannten Ziele nicht erreicht, ist dies zu begründen. Der gesonderte Hinweis im Lagebericht kann durch eine entsprechende Veröffentlichung auf der Internetseite des Unternehmens ersetzt werden. In diesem Fall ist allerdings im Lagebericht hierauf gesondert hinzuweisen. Sofern die Gesellschaft keinen Lagebericht erstellen muss, weil sie beispielsweise in den Konzernabschluss der Mutter einbezogen ist, muss trotzdem eine Erklärung mit den entsprechenden Angaben auf ihrer Internetseite öffentlich zugänglich gemacht werden, evtl. auf der Website der Konzernmutter.

Rechtsfolgen bei Verstößen

Kommen Vorstand/Geschäftsführung bzw. der Aufsichtsrat der vorstehend beschriebenen Verpflichtung zur Festlegung von Zielgrößen nicht nach, handelt es sich um eine Pflichtwidrigkeit (§§ 93 Abs. 2, 116 AktG, § 43 Abs. 2 GmbHG), die allerdings nur im Ausnahmefall zu einer Schadensersatzverpflichtung führen dürfte. Verstößt die Geschäftsführung gegen die Verpflichtung, im Lagebericht die geforderte gesonderte Erklärung aufzunehmen, handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit von Geschäftsführung/ Vorstand (§ 334 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. § 289 a HGB). Werden die von Aufsichtsrat bzw. Vorstand und Geschäftsführung gesetzten Ziele nicht erreicht, sind hieran allerdings keine Sanktionen geknüpft.

Fazit

Das Gesetz zur Festlegung der Frauenquote ist trotz vielfältiger Kritik im Vorfeld nunmehr in Kraft und muss trotz der vielen noch offenen Fragen von den betroffenen Unternehmen beachtet werden. Auch wenn keine „scharfen“ gesetzlichen Sanktionen vorgesehen sind, wird aber über die Publizitätspflicht ein öffentlicher Druck erzeugt werden. Es bleibt abzuwarten, ob dies ausreicht, um so die allmähliche Erhöhung des Frauenanteils in den Führungsebenen der Unternehmen zu erreichen.

Gerne stehe ich für weitere Fragen persönlich zur Verfügung: