Am 06.07.2017 ist das Entgelt­trans­pa­renz­ge­setz (EntgTranspG) in Kraft getreten. Ziel des Gesetzes ist es, das Gebot der Entgeltgleichheit für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. Mit dem folgenden Artikel möchten wir darüber informieren, welche Pflichten sich aus diesem Gesetz für Sie unter welchen Voraussetzungen ergeben.

Kernbestandteil des Gesetzes ist das in § 3 EntgTranspG niedergelegte Verbot der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen, das neben der unmittelbaren auch die mittelbare Entgeltbenachteiligung untersagt. Dieses Verbot richtet sich ausnahmslos an alle Arbeitgeber.

Was bedeutet der Auskunftsanspruch?

Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten erhalten zudem nach § 10 EntgTranspG zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots erstmals ab dem 06.01.2018 einen individuellen Auskunftsanspruch. Jeder Beschäftigte kann hiernach Auskunft verlangen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für seine oder eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit sowie über das durchschnittliche Bruttoentgelt sowie bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile für eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit. Die Auskunft beinhaltet die Angabe des Mittelwerts des Entgelts von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts in gleicher oder vergleichbarer Tätigkeit, sofern die Vergleichsgruppe mindestens sechs Beschäftigte umfasst. Das in Textform zu formulierende Auskunftsverlangen kann alle zwei Jahre wiederholt werden, es sei denn, die Voraussetzungen haben sich wesentlich verändert. Wird die Auskunft bis zum 05.01.2021 verlangt, verlängert sich diese Wartezeit auf drei Jahre.

Gibt es eine Prüfungspflicht für die Entgeltregelungen oder –bestandteile?

Ferner haben private Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten gemäß § 17 EntgTranspG ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren regelmäßig auf Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Das betriebliche Prüfverfahren besteht aus den Phasen Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht. Bei der Bestandsaufnahme sind die im Betrieb verwandten Entgeltregelungen, Entgeltbestandteile und Arbeitsbewertungsverfahren zu erfassen. Im Rahmen der Analyse erfolgt sodann die Auswertung, ob und inwieweit die Entgelte benachteiligungsfrei sind. Die Ergebnisse der Auswertung werden anschließend in einem Ergebnisbericht zusammengefasst. Ergeben sich aus einem betrieblichen Prüfverfahren Benachteiligungen wegen des Geschlechts in Bezug auf das Entgelt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Benachteiligung zu ergreifen. In Konzernen, in denen das herrschende Unternehmen auf die Entgeltbedingungen mindestens eines Konzernunternehmens entscheidenden Einfluss nimmt, kann das betriebliche Prüfverfahren von dem herrschenden Unternehmen für alle Konzernunternehmen durchgeführt werden.

Besondere Anforderungen an lageberichtspflichtige Unternehmen

Sind die zuletzt genannten Arbeitgeber zur Erstellung eines Lageberichts im Sinne der §§ 264, 289 HGB verpflichtet, haben sie gemäß § 21 EntgTranspG zudem erstmals für das Jahr 2018 und dann alle drei Jahre bzw. im Falle einer Tarifbindung oder -anwendung alle fünf Jahre einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit (sog. Entgeltbericht) zu erstellen. Dieser Bericht hat die von dem Arbeitgeber ergriffenen Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie die Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer zu enthalten. Im Falle des Fehlens solcher Maßnahmen ist dies zu begründen („comply or explain“).

Ab wann muss der Entgeltbericht veröffentlicht werden?

Der erste Entgeltbericht ist im Falle eines kalenderjahrgleichen Geschäftsjahres dem im Jahr 2018 zu erstellenden Lagebericht nach § 289 HGB für das Geschäftsjahr 2017 als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen. Hiervon ausgenommen sind dem Wortlaut nach Kapital- und Personengesellschaften, die gemäß § 264 Abs. 3 bzw. § 264b HGB in den befreienden Konzernabschluss und den befreienden Konzernlagebericht eines Mutterunternehmens einbezogen wurden und tatsächlich auch keinen Lagebericht aufstellen. Ist eine Tochterkapitalgesellschaft allerdings nur von der Offenlegungspflicht, nicht aber von der Pflicht zur Aufstellung eines Lageberichts befreit, muss sie einen Entgeltbericht zwar erstellen, diesen jedoch nach Auffassung des Hauptfachausschusses des Instituts der Wirtschaftsprüfer in Deutschland e.V. (IDW) nicht offen legen. Nicht zur Entgeltberichterstattung verpflichtet sind ferner solche Unternehmen, die ausschließlich aufgrund ihrer Satzung, ihres Gesellschaftsvertrages oder ggf. nur freiwillig einen Lagebericht nach §§ 264, 289 HGB aufstellen. Keinen Entgeltbericht müssen zudem Unternehmen aufstellen, die nach dem Publizitätsgesetz zwar lageberichtspflichtig sind, aber einen Lagebericht in „nur“ sinngemäßer Anwendung des § 289 HGB aufstellen müssen.
Mangels gesetzlicher Vorgabe ist der Entgeltbericht durch den Abschlussprüfer inhaltlich nicht zu prüfen.

Fazit

Ungeachtet aller Kritik, die das EntgTranspG bereits heute erfahren hat, müssen die von den Auskunftspflichten und dem betrieblichen Prüfverfahren betroffenen Unternehmen nun die zur Umsetzung erforderlichen internen Prozesse schaffen. Neben diesem bürokratischen Aufwand haben sich die Unternehmen zugleich auch mit verbleibenden Rechtsfragen z.B. hinsichtlich der Vergleichbarkeit von Tätigkeiten oder einer im Einzelfall bestehenden Entgeltberichts- und Offenlegungspflicht auseinanderzusetzen. FIDES kann Sie insbesondere beim Aufbau und der Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens zur Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots sowie bei der Erstellung des Entgeltberichts unterstützen.